ORGANISATIE & HRM

Het woord organisatie kan verschillende betekenissen hebben. De interpretatie van het woord hangt af van de achtergrond van de persoon die het woord gebruikt.
De jurist gebruikt organisatie voor de rechtspersoon die rechten en plichten heeft.
De econoom zal organisatie zien als een eenheid die goederen/diensten voortbrengt, na opoffering van productiemiddelen, met het doel een zeker rendement op het geïnvesteerd vermogen te behalen.
Zo zullen ook de psycholoog en de socioloog een bepaalde betekenis geven aan het begrip.
Het woord kan ook duiden op een bepaalde entiteit (bedrijf,  divisie, afdeling) of een proces (het geheel van handelingen van het plaatsen van een order tot en met de afgifte van de verkochte goederen en de facturering daarvan). Ook de activiteiten voor een bijzondere gebeurtenis (bijv. personeelsfeest) noem je organisatie.

In dit verband wordt organisatie omschreven als een groep van mensen die is samengesteld om binnen weloverwogen gestructureerde en gecoördineerde activiteitsystemen en gekoppeld aan de externe omgeving, volgens met elkaar gemaakte werk- en gedragsafspraken gezamenlijke doelen en/of idealen na te streven.  

Organisaties hebben verschillende bestaansredenen:

Uit het voorgaande komt naar voren welk belangrijke samenhang er is tussen organisatie en HRM. Waar aandacht is voor BETTER PERFORMANCE is ook aandacht voor adequaat en accuraat omgaan met HRM-instrumenten.

Sprekend over organisaties gaat het ook over veranderen, cultuur, organisatiedesign en processen.

Vanuit het HRM-perspectief gaat het niet alleen om de juiste man op de juiste plek, maar ook om die juiste man tot BETTER PERFORMANCE te brengen. Naast zaken als werving en selectie spreken we ook over diensten die de performance van medewerkers helpen te optimaliseren.

Het kan niet anders of medewerkers in de organisatie krijgen te maken met verandering.
Een veranderstrategie vraagt om continue resultaatverbetering, inspirerend leiderschap en samenbindende regie. Effect van verandering kan er alleen zijn als de elementen kwaliteit, verantwoordelijkheidsgevoel en implementatie  aanwezig zijn. Met name de laatste fase, die vaak het meeste tijd vergt, wordt nogal eens uit het oog verloren.

OPTIMAAL ORGANISEREN?

In Pennsylvania (V.S.) leven Amishpeople (Mennonieten). Ze leven, hoewel geïntegreerd in de samenleving, op zichzelf. Vaak met eigen regels, normen en waarden. Zo zijn er groepen die wel elektriciteit mogen gebruiken, mits die niet wordt geleverd door publieke leveranciers. Werken op het land gebeurt met de hand en niet met de inzet van gemechaniseerde middelen. Ossen en paarden worden ingezet bij landbouwactiviteiten.
Amishgemeenschappen zijn volledig zelfvoorzienend. Bij verschillende groepen mogen de kinderen niet meer volgen dan alleen basis-onderwijs.

Als je zo’n gemeenschap op het land bezig ziet in het eigen landbouwbedrijf maar ook in andere ambachtelijke ondernemingen, waar meestal alleen sprake is van handwerk, vraag je af of het proces optimaal georganiseerd is en of sprake is van high performance. Maar is dat de juiste vraag?

Veel belangrijker is mogelijk de vraag vanuit welke drive, vanuit welke missie en visie gekozen wordt voor een bepaald business-model.
Het kan zijn dat met zo’n organisatie in de bestaansredenen wordt voorzien. Mogelijk kan van zo’n organisatie worden geleerd. Ook zal in dit type organisatie op gepaste wijze aandacht gegeven moeten worden aan HRM.

Dit geldt natuurlijk ook voor uw organisatie. In hoeverre u kunt optimaliseren hangt af van de doelen die u stelt, de mogelijkheden die er zijn, de geldende onderliggende waarden en ook van de omgeving waarin de organisatie functioneert.

In een ambachtelijk of in een kleinere organisatie  kan het zijn dat het ontwerp van de organisatie, of de inrichting van de processen er niet zo toe doen. Het loopt immers toch wel. Zo te denken kan een vergissing zijn.

Waar sprake is van performance is sprake van realiseren. Realiseren is waarde toevoegen. In de profit-organisatie  zal dat uiteindelijk moeten leiden tot winst, omzet. Bij de not-for-profit-organisatie kunnen financiële doelstellingen aan de  orde zijn, maar veelal zal het daar gaan om niet-materiële doelen.

Als het gaat om BETTER PERFORMANCE is het van belang te formuleren om welke doelstelling het feitelijk gaat. Waar het gaat om realisatie  gaat het ook om meting. Wat wil je meten als niet duidelijk is waar de core values liggen.

Bij ‘realiseren’ is sprake van processen. Als het gaat om uitvoeren, hebben managers vaak het idee dat het dan vooral gaat om werken op tactisch niveau, werk waar zij zich niet op hoeven te concentreren. Als sprake is van performance moet ook bedacht worden dat uitvoering integraal onderdeel is van strategie, doelstellingen en cultuur. De aandacht voor het uitvoeringsproces kan de manager niet delegeren. Als de manager een nieuwe management-methode wil invoeren, maar verzuimt aandacht te besteden aan invoering, vermindert de waarde van de methode onmiddellijk. Uitvoering is een discipline die onderdeel is van strategie. Uitvoering is essentieel onderdeel van de taak van de manager. Uitvoering moet centraal staan in de organisatiecultuur.

Met name in sectoren als onderwijs en zorg zijn er veel klachten over het management. Wordt dat mogelijk veroorzaakt doordat managers daar veel vergaderen en overleggen, maar te weinig zicht hebben op uitvoering?